ماموریت منابع انسانی

پیرو پست قبلی در مورد عدد رضایت شغلی، آقای کمالیان عزیز، کامنتی گذاشته بودند که چرا ما باید دنبال ابزاری باشیم که طرف مقابل را بسنجیم؟ این پست در پاسخ به این نکته ظریف است. 

واحدهای منابع انسانی در سازمان ها با انگیزه ها و دلایل گوناگونی تشکیل می شوند. گاهی اوقات تنها نام اداری یا کارگزینی را تغییر می دهند و گاه با هدف های بالاتر برای ارتقا سازمان طراحی می شوند.
اما آنچه از مصاحبت با مشاوران خارجی آموختم این بود که برای واحد منابع انسانی سازمان باید دو ماموریت در نظر گرفت: تامین رضایت شغلی و افزایش کارایی کارکنان. و طراحی زیرمجموعه های منابع انسانی در ساختار سازمانی و پست ها نیز در تحقق این دو ماموریت بود. در ادامه سعی می کنم که این دو ماموریت را توضیح دهم.

تامین رضایت شغلی: تامین رضایت کارکنان صرفا به معنی پرداخت حقوق و کارانه و پاداش و گوشت و مرغ و اینها نیست. برای تامین رضایت کارکنان، اولین مرحله از کار منابع انسانی نظام جذب و استخدام است، سازمان باید بتواند از همان ابتدا افراد مناسب و شایسته را برای پست های سازمانی گزینش کند و بعد در مراحل بعدی بر اساس نیاز شغل و توانایی های فرد، آنان را توسعه دهد. به این ترتیب یکی از مهم ترین کارهای منابع انسانی انتخاب فرد مناسب است که برای این کار ابزارهای متعدد و متنوعی در حال حاضر وجود دارد که یکی از آن ها، تحلیل رفتار است. اما نکته مهم این است که به صرف استفاده از این ابزارها نمی توان قطعا انتظار داشت که رضایت کارکنان تامین شود. مسائل متعدد و گوناگون سازمان مانند تضاد منافع و ... همیشه از عوامل نارضایتی کارکنان هستند و وظیفه منابع انسانی این است که با سنجش رضایت کارکنان این نکات را دریابد و در جهت بهبود آن ها کوشش کند و ابزارهای مناسب را در این راستا به کار گیرد. 

افزایش کارایی: سازمان یک مرکز اقتصادی است و در ازای سرمایه گذاری بر روی هر یک از منابع خود باید انتظار کارایی و بازدهی داشته باشد و وظیفه واحد منابع انسانی در همین راستاست که بتواند با ابزارهای مختلف کارایی کارکنان را افزایش دهد. تحقیقات نشان داده است که رضایت شغلی و بازدهی کارکنان لزوما متغیرهای همبسته نیستند و از این رو واحد منابع انسانی باید بتواند میزان هزینه بهینه (حقوق، آموزش، پاداش و ...) را  برای سازمان پیدا کند. 

 

 

/ 2 نظر / 26 بازدید
وفا

سلام از توجهی که به عرض من فرمودید سپاسگزارم. من دقیقاً با شما هم نظرم. نکته من این بود که سازمانها همیشه از ابزارهای ارزیابی برای قضاوت در مورد کارکنان استفاده میکنند، ولی توجه نمیکنند که آیا آنها فرد مناسب را در سمت مناسب گمارده اند؟؟ این همان نکته ای است که شما هم در همین پست به آن اشاره داشتید. اولین کار بخش منابع انسانی آن است که فرد مناسب را در سمت مناسب قرار دهد و بعد از آن میتواند ارزیابی کند. فرض کنید فردی که در کاری است که اصلاً با شاخصه های رفتاری اش تطابق ندارد، مثلا فردی برای ÷یگیری انتخاب شده که اصلا در خانه اش هم اهل پیگیری امور شخصی و خانوادگی نیست. حالا در ارزیابی به 30% برای او میرسیم. از سوی دیگر فردی هست که در سمتی است که با شاخصه های رفتاری او تطابق دارد، او هم در یک ارزیابی 30% عملکرد نشان میدهد. حالا آیا میتوان عملکرد این دو را با یک مقیاس سنجید؟ به نظرم خیر. نکته من این بود که ارزیابی ها باید بعد از این صورت پذیرند که هر فرد در سمتی باشد که شاخصه های رفتاری برای انجام آن را داشته باشد. بازهم ممنونم

محمد حسین

http://kaarmand.blogfa.com/post-244.aspx