برای انجام کاری در شرکتی قبلا دولتی که تازه خصوصی شده است، معروف رفته بودم و در طبقه دوم بودم. موبایلم زنگ خورد و در همان ساختمان از طبقه دوازدهم دعوت به مصاحبه شدم. برای ده دقیقه بعد قرار گذاشتم و نزد مدیر توسعه کارکنان شرکت 2 هزار نفری بودم. جناب مدیر نام جلسه را به جای مصاحبه مراوده نامید و صحبت را آغاز کرد. نیم ساعت اول را من صحبت کردم و سپس یک ساعت بعدی او بود که داشت از خودش می گفت و این که ویژگی های سازمانش چیست و چگونه از کارگری در شرکت شروع کرده و حالا به پست مدیر توسعه کارکنان رسیده است و حتی در مورد حقوق و فیش حقوقش هم صحبت کرد. همه اینها در راستای این بود که بتواند مرا متقاعد کند در شرکت مشغول به کار شوم و در جایی هم آرزو کرد که به زودی من مدیر بالادستش شوم. 

برداشتم از این مصاحبه این بود که مدیر مربوطه فردی بود که واقعا در پستی نامناسب قرار گرفته بود و تقریبا دانش تخصصی در حوزه کاری خودش نداشت و مدعی کارهای منابع انسانی در شرکتی با درآمد سالانه حدود 4 هزار میلیارد تومانی بود. در مصاحبه می پرسید آیا تا بحال با مدیر دیگری دعوا کرده ام و وقتی دعوا می کنم چگونه در مشاجره پیروز می شوم. پاسخ من این بود که به لحاظ رفتار سازمانی دعوا کردن کار افراد نامدیر است و باید در سازمان همیشه گفتگو کرد و راه حل برای مشکلات خود پیدا کرد و ایشان در ادامه اضافه می کرد که باید برای پیشبرد کارها دعوا کرد و ما غالبا در این شرکت با هم از این مشکلات داریم و من دائما با مدیر بالا دستم دعوا دارم.  

خلاصه این که در مصاحبه بسیار بد عمل کرد و آن چنان در موضع ضعف قرار گرفته بود که مجبور شد فیش حقوقش را به من نشان دهد یا این که دائما از سازمانش دفاع کند. مبلغ حقوقی را که به من پیشنهاد کرد، من سه برابر کردم و گفتم با کمتر از این مقدار حاضر به کار کردن نیستم، و ایشان در کمتر از یک دقیقه قبول کرد و سایر مطالب.

در حوزه منابع انسانی و سازمان، این نمونه که اشاره کردم، مشتی از خرواری است که در این پست ها در شرکت های مختلف (از نظر دولتی و نیمه دولتی و خصوصی) وجود دارد و مدیران نابلد در این حوزه بسیارند که حتی از مصاحبه کردن درست هم عاجزند. پیشتر هم نوشته بودم که در حوزه منابع انسانی فقر سرمایه انسانی وجود دارد و مدیران این حوزه متاسفانه نارکارآمد هستند. در حالی که در سازمان ها مدیران و کارشناسان منابع انسانی باید تسلط کافی بر روی مسائل مختلف داشته باشند که بتوانند الگو و مرجع رفتاری برای سایر مدیران سازمان باشند. 

زمانی که دانشجو بودم در سال 78، مدیرعامل شرکت کنتورسازی ایران به دانشگاه آمده بود و موفقیت های حاصل شده در طول مدت فعالیت خود را در این شرکت تشریح کرد. در ادامه یکی از چیزهایی که به دانشجویان پیشنهاد کرد، یک سری کتاب هایی بود که مطالعه کنند تا در کارشان موفق باشند. مدیرعامل این شرکت بعدها تجربیات خودش را در قالب کتاب کلید در وضعیت روشن منتشر کرد که خواندنی است و من معمولا به افرادی که تازه کار خود را شروع می کنند، پیشنهاد می کنم.

کتاب هایی که در آن زمان معرفی شد، این ها بودند:

• هفت عادت مردمان موثر: نوشته استفان کاوی که در دو نسخه 430 صفحه و 120 صفحه ای موجود است، اما کتاب 430 صفحه ای خواندنی تر است.
• دوره عمر سازمان: کتابی بی نظیر در مورد سازمان
• برنامه ریزی تعاملی: کتابی که مقدمه آن در تشریح سیستم و فرآیند تجزیه و سنتز بی نظیر است.
• عصر سنت گریزی
• پنجمین فرمان: کتابی در زمینه تفکر سیستمی که باید بارها خواند.
  
• مهندسی مجدد

در نگاه نخست ممکن است به نظر برسد که این کتاب ها برای صنایع خواندگان مناسب باشند و نه برای بقیه رشته های دانشگاهی، اما این کتاب ها –به جز اولی- این ویژگی را دارند که به مفهوم سازمان می پردازند و برای کسانی که در شرکت ها و سازمان ها شاغل هستند، دانستن مفهوم بسیار پیچیده سازمان این مزیت را ایجاد می کند که نسبت به کار خود در محیط کار درک بهتری پیدا کنند و در مورد اتفاقات جاری در سازمان به شکلی منطقی تر و آگاهانه تر قضاوت کنند. طبعا رشته دانشگاهی و شغل فرقی نمی کند، مهم دریافتن مفاهیم است و شناخت پیدا کردن به مقوله پیچیده سازمان.

مطالعات هم نشان داده است که کارکنانی که دارای اطلاعات بیشتری نسبت به محیط کاری خود هستند، راضی تر هستند. در اینجا می توان این گونه تعبیر کرد که کارکنان آگاه تر، در محل کار رنج کمتری می برند و کمتر از محیط پراسترس سازمان آسیب می بینند و نیز کارکنانی که بتوانند این پیچیدگی ها را درک کنند، در کار خود موفق تر خواهند بود.

از بین کتاب های فوق، مطالعه کتاب هفت عادت برای هر فردی فارغ از این که جایی کار می کند یا نه،پیشنهاد می شود و کتاب دوره عمر سازمان هم برای کسانی که رشته غیرصنایع خوانده اند، به نظرم قابل پیشنهاد است.

از آن زمان تابحال خوشبختانه کتاب های خوب زیادی وارد بازار شده اند که آن ها را هم می توان به این لیست بالا اضافه کرد. خودم الان اگر بخواهم به کتاب های بالا، کتابی را اضافه کنم، حداقل کتاب رفتار سازمانی، سازمان و نکته های کوچک زندگی را اضافه می کنم که سومی شاید متمم کتاب هفت عادت باشد و خودم بسیار دوستش دارم. 

هر سال تعداد زیادی از رشته های دانشگاهی فارغ التحصیل می شوند و وارد بازار کار می‌شوند، اما آن چه که بین این تعداد زیاد فارغ التحصیل و کسانی که در سال های پیش‌تر فارغ‌التحصیل شده‌اند، تمایز ایجاد می‌کند، میزان بهره‌مندی از تخصص‌ یا شایستگی‌های مرتبط با رشته تحصیلی یا کاری است. مثلا یک بار یک پزشک متخصص می‌گفت که از تخصص ایشان فقط ٣٠ نفر در ایران وجود دارد و به همین دلیل کار و بارش خوب است، در عین این که تعداد زیادی پزشک عمومی در حال حاضر در کشور وجود دارد.

این معیار، روش خوبی برای هدف‌گذاری در کارراهه شغلی و فردی هر کسی می‌تواند باشد تا بتواند خود را متمایز کند و در هدف‌گذاری برای خودش تعیین کند که جزو چند نفر اول تخصص کاری خود می‌خواهد باشد. فردی که بتواند جزو صد نفر یا ١٠٠٠ نفر اول در یک حوزه کاری باشد، قاعدتا فرصت‌های کاری خوبی خواهد داشت و توان چانه‌زنی بالاتری در کسب درآمد و موقعیت‌های شغلی به دست خواهد آورد. البته این موضوع بیشتر در حوزه‌های کارشناسی است که نیازمند کار تخصصی است و شاید برای حوزه مدیریت نتوان از این تعریف و قاعده‌مندی استفاده کرد.

اندازه‌گیری معیار نایابی در تخصص، قدری سخت است. برای حوزه‌های کاری مختلف هر فردی باید با توجه به نوع کار، روش اندازه‌گیری آن را تعیین کند. یکی از روش‌ها، تعداد افرادی است که در کنفرانس‌های تخصصی حضور می‌یابند. کنفرانس‌ها محک خوبی است که بتوان با یک دقت ۵٠ درصدی تعداد افراد متخصص را تخمین زد و جایگاه خود را در این‌که جزو چند نفر اول باشی، حدس زد. معیار دیگر گواهینامه‌های تخصصی است (مانند گواهینامه‌های بازرسی جوش) که فرد به استناد آن‌ها می تواند حدس بزند که در چه وضعیتی قرار دارد و الخ. 

هر چه هست هدف‌گذاری و تلاش برای متمایز شدن از سایر متخصصان در یک حوزه کاری است که بتواند نایابی در تخصص را ایجاد کند.