ارزیابی عملکرد یکی از وظایف مدیران است تا بتوانند نظارت بهتری بر کارکنانشان داشته باشند و به علاوه بتوانند زمینه رشد و توسعه آنان را فراهم کنند و البته یکی از سخت ترین کارهای مدیران نیز محسوب می شود.

در این راستا، برخی از مدیران از کارکنانشان می خواهند که خودشان را ارزیابی کنند –خود ارزیابی- و سپس بر مبنای داده های به دست آمده کارمند، مدیر نکات مورد نظر خود را ارائه کند و به ارزیابی بپردازد. این کار در وهله اول خیلی خوب و منطقی به نظر می رسد، اما تحقیقات نشان می دهد که همبستگی بین نتایج خود ارزیابی کارکنان و عملکرد آنان صفر است و این دو هیچ ارتباط منطقی با هم ندارند. مهم ترین مشکل خطاهایی است که کارکنان در ارزیابی خود دچار آن می شوند. مثلا یکی از این خطاها، خطای میل به وسط است و کارکنان، زمانی که عملکردشان از نظر خودشان خوب است، در خود ارزیابی خود را متوسط ارزیابی می کنند و نیز کارکنانی که عملکردشان ضعیف است باز هم عملکرد خودشان را متوسط ارزیابی می کنند و این داده های خود ارزیابی می تواند مدیر را دچار خطا کند.

در کنار این موضوع یک خطای جالب دیگر که شاید کمتر به گوش رسیده شده باشد، خطای جذابیت (attractiveness effect) است. کارکنانی –فارق از این که آقا یا خانم باشند- که خود را خوش تیپ تر (attractiveness) از بقیه می دانند، عملکرد خود را بهتر ارزیابی می کنند و برعکس. حتی بر طبق تحقیقات کارکنانی که خوش تیپ تر (attractiveness) هستند حقوق بالاتری نسبت به سایر کارکنان دریافت می کنند. این خطا در مورد مدیران هم وجود دارد و کارکنانی که به نظرشان خوش تیپ تر هستند، بهتر ارزیابی می کنند و پاداش بیشتری به آن ها پرداخت می کنند.

 

منبع: +