یکی از مسائلی که مدیران سازمان ها با آن ها مواجه هستند، رضایت کارکنان است و بخشی از تلاش مدیران معطوف به جلب رضایت کارکنان است. در این راستا پرسشنامه های متعددی نیز برای اندازه گیری یا سنجش رضایت وجود دارد. اما سوالی که وجود دارد این است که به صرف تامین رضایت کارکنان آیا آنان خوب کار می کنند و بازدهی لازم را دارند یا نه. برای پاسخ به این سوال شرکت هی گروپ مدلی را تدوین کرده است به نام اثربخشی کارکنان که صرفا به بحث رضایت نمی پردازد و دو متغیر اصلی را مورد سنجش قرار می دهد. در این مدل با عنوان اثربخشی کارکنان تعلق سازمانی و توانمندی کارکنان پیمایش می شود و بر این مبنا ماتریسی تولید می شود که در آن کارکنان سازمان به چهاردسته تقسیم می شوند.

کارکنان ستاره (تعلق بالا، توانمندی بالا)،

کارکنان کوشا (تعلق بالا، توانمندی کم)،

کارکنان توانمند (تعلق کم، توانمندی بالا)،

کارکنان مضطرب (تعلق کم و توانمندی کم)

این ماتریسی تصویری به مدیریت سازمان ارائه می کند که توزبع کارکنان در هر یک از دسته ها به چه صورت است و در ضمن با توجه به نتایج پیمایش های هی گروپ در دنیا، میزان نرم توزیع کارکنان در هر گروه را نیز نشان می دهد. بنابراین مدیریت سازمان می تواند دریابد که در مقایسه با نرم ها چه وضعیتی دارد و بعد برای انطباق وضعیت سازمان با نرم ها، پروژه های بهبود را در حوزه های مختلف منابع انسانی و مدیریت سازمان تدوین کند. به عنوان مثال نرم کارکنان ستاره در سازمان ها 55 درصد است و کارکنان مضطرب 12 درصد است.

دو متغیر اصلی تعلق سازمانی و توانمندی کارکنان هر کدام شامل 6 متغیر زیر مجموعه هستند که بر این دو متغیر تاثیرگذار هستند. هی گروپ در طی انجام این سنجش ها، بانک اطلاعاتی مطلوبی دارد و با انجام این تحقیق در سازمان ها، می تواند مقیاس خوبی برای مقایسه شرکت با سایر صنایع، شرکت های با عملکرد بالا، شرکت های برتر دنیا و شرکت های منطقه ای (مثلا در اروپا یا خاورمیانه) ارائه دهد.

 در طی تحقیقات همسبتگی بین کارکنان اثربخش و سه مولفه، بازدهی مالی، رضایت مشتریان و بازدهی کارکنان در حد بالایی ارزیابی شده است و هی گروپ نشان داده است شرکت هایی که در چارچوب کارکنان به دردبخورتری دارند در این سه مولفه عملکرد بهتری داشته اند.

 

از نکات جالب این مدل، امکان مقایسه شرکت با سایر سازمان هاست. مثلا شاخص رضایت شغلی یک سازمانی عدد 55 باشد، آیا می توان گفت که این مقدار خوب است یا بد و آیا حد بالای این شاخص اصلا می تواند 80 یا 90 باشد و اصلا حد بالای رضایت شغلی چه عددی است و شرکتی می تواند هدف گذاری کند که شاخص رضایت شغلی را به حد بالا برساند یا نه. مهم ترین پاسخی که این مدل با استفاده از نرم ها ارائه می دهد این است که شرکت چه مقدار بر روی بر رضایت کارکنان و اثربخشی آنان سرمایه گذاری کند و منابع سازمانی را صرف این موضوع کند که هم بتواند در تحقق اهداف شرکت موثر باشد. مثلا هی گروپ در تحقیقات خود در منطقه خاورمیانه به این موضوع تاکید می کند که حقوق مساله ای است که کارکنان در این منطقه همواره نسبت به آن شکایت دارند و هرقدر هم که بالاتر باشد، باز هم نمی تواند موجبات رضایت را فراهم کند. بنابراین برای این شاخص در خاورمیانه نمی توان نرم مشخصی ارائه کرد!

یا این که متغیرهای مرتبط با موضوع رضایت، تا حدی تابع کانتکس، شرایط محیطی و فرهنگ و پندارهای یک جامعه هستند. مثلا در جامعه ای مانند ژاپن که زبانزد خاص و عام به عنوان تعلق سازمانی است، کارکنان باز هم می پندارند که تعلق شان پایین است و در مقابل در کشورهایی مانند مکزیک و ترکیه پندار کارکنان آن این است که بالاترین تعلق سازمانی را به سازمان شان دارند. نمودار زیر نتایج این تحقیق را در کشورهای مختلف نشان می دهد.

این تحقیق در بین شرکت های ایرانی تا جایی که من می دانم فقط یک بار توسط هی گروپ انجام شده است و برای ما با عنوان کارفرمای هی گروپ نتایج و یادگیری های خوبی داشت.

مستندات و بروشور هی گروپ در مورد کارکنان اثربخش از اینجا قابل دریافت است. این تحقیق هر ساله در شرکت های زیادی توسط هی گروپ انجام می شود و از مجموع 500 شرکت اول فورچون، 250 شرکت در این تحقیق شرکت می کنند و در بانک اطلاعاتی شرکت سالانه داده های 2 میلیون نفر از کارکنان سازمان ها جمع آوری می شود.