در روزهای کاری گاهی مجبور به تصمیم گیری هایی می شویم که تشخیص درست و نادرست در آن ها معنایی ندارند و برای مشکل پیش آمده لزوما نمی توان به راحتی گفت چه راهی درست و چه راهی غلط! به عنوان یک نمونه عملی سعی می کنم یکی از این نمونه ها را تشریح کنم:

در شرکتی کار می کردم که به دلیل نوع کار شرکت که تولیدی بود و دلایل دیگر، یکی از ارزش های اصلی شرکت به صورت نانوشته، حضور به موقع در محل کار بود و شرکت هم سرویس ایاب و ذهاب داشت و همین موضوع به اهمیت حضور به موقع در محل کار دامن می زد. در این بین یکی از کارکنان خوب شرکت بود که با این ارزش نانوشته مشکل داشت و گهگاه و جسته و گریخته دیر در محل کار حاضر می شد. در مقابل مدیرش فردی بود که به این موضوع اهمیت بالایی می داد و اگر فردی به موقع نمی آمد، بعدا یک جوری مثلا در پاداش بهره وری ماهانه جبران می کرد. همین موضوع به یک جدل مهم بین این دو نفر تبدیل شده بود. مدیر اصرار داشت که همه همکارانش باید به موقع در محل کار حاضر شوند و دیر آمدن یک نفر موجب این می شود که نظم کاری واحد به هم بریزد و بقیه هم از همین قاعده الگو بگیرند و کنترل واحد از دستش خارج شود و سرانجام نتواند اهداف مورد نظر شرکت را برآورده کند.

در مقابل استدلال این کارمند خوب این بود که من کارم را به خوبی انجام می دهم (عملکرد این فرد نسبت به سایرین بهتر بود) و بعضی وقت ها احساس می کنم باید بیشتر بخوابم تا در محل کار بازدهی بالاتری داشته باشم و می گفت اگر من در محل کار حاضر شوم و چرت بزنم و بازدهی نداشته باشم بهتر است یا این که دیرتر از خواب بیدار شوم و در محل کار قبراق و سرحال باشم؟ و بعد یک حساب سرانگشتی می کرد که با این کار من حقوق کمتری می گیرم ولی بازدهی بالاتری دارم و منافع شرکت این گونه بهتر تامین می شود.

کار این دو تا جایی بالا گرفته بود که بارها با این دو نفر جلسه جداگانه گذاشتیم و خواستیم که از موضع خود کوتاه بیایند و یک راه حل میانه برای این کار پیدا کنیم؛ و البته در این معضلات راه حل میانه تقریبا وجود ندارد. مدیر نه به این دلیل که استدلال کارشناس را در مورد بازدهی بالاتر قبول نداشته باشد، بلکه به جهت پایبندی به اصول کاری و یک نگاه بلند مدت در حفظ یکپارچگی واحد کاری خودش، اصرار بر خواسته خودش داشت.

حال سوال این است که با این کیس باید چگونه رفتار کنیم؟ اگر مدیر از موضع خودش کوتاه بیاید، به معنی این است که یک کارشناس توانسته بر او غلبه کرده و اقتدار مدیریتی اش را خراب کند و در مقابل کارشناس هم در شرکت دوره های آموزشی خارجی گران قیمتی رفته بود و با تجربه خوبی که در شرکت داشت، یک فرد موثر در سیستم کاری شرکت بود.

در این گونه مواقع واقعا راه حل درست یا غلط وجود ندارد و ما چند مسیر را برای رفع تعارض طی کردیم. مثلا حتی یک منتور برای هر دو به کار گرفتیم که مشکلات را تقلیل دهد و مسیر بهتری طی شود که نشد. یا این که از طرفین خواستیم کوتاه بیایند. در نهایت ما تصمیم گرفتیم که از بین مدیر و کارشناس، مدیر را انتخاب کنیم و کارشناس مربوطه را به واحدی دیگر منتقل کنیم که مدیرش در مورد حضور و غیاب سخت گیری کمتری داشت. به این ترتیب سعی کردیم تا حدودی هم اقتدار مدیر را حفظ کنیم و هم کارشناس را در شرکت نگه داریم. گزینه های دیگر هم در این میان قابل بررسی بود. مثلا اخراج کارشناس مذکور یا درخواست کردن از مدیر برای این که بخواهد با کارشناس کار کند و هر طوری هست باید با وی کنار بیاید. هر کدام از این راه حل ها در مجموعه یک سازمان پیام های متفاوتی را به سازمان مخابره می کند و برداشت های متفاوتی را تولید می کند. در نهایت به نظرم ریسک های این تصمیم کمتر از سایر گزینه ها بود.