درس خواندن در یک دانشگاه خوب، با سواد بودن در کار و حرفه، با انگیزه بودن، خوش برخورد بودن، مطالعه، شرکت در سمینار و کلاس آموزشی و صدها ابزار یا شواهد دیگر آیا می تواند تضمینی برای موفقیت در محل باشد؟ کارکنان با انگیزه وقتی در شرکتی شروع به کار می کنند چنانچه مجبور شوند با مدیر ناکارآمدی کار کنند، باید چه کنند تا انگیزه خود را حفظ کنند و در عین حال هم موفق و کارا باشند؟ و ده ها سوال دیگر ممکن است برای کارکنان کاردرست همواره پیش بیاید که از منظر فردی برای بهتر بودن در یک سازمان چه باید کرد و چگونه در سازمان تعامل کرد؟ حال برای بهتر بودن برای محیط کار چه باید کرد؟ در این نوشتارها پیشنهادهایی را در این قالب ارائه خواهم کرد.

هر یک از ما در محیط کار خود در چارچوب سلسله مراتب، با یک مدیر بالاتر در تعامل هستیم و اگر خوش شانس باشیم، یک مدیر خوب نصیب مان می شود وگرنه مدیر بد، می تواند مشکلات کاری زیادی ایجاد کند. اما آیا همه مشکل از جانب مدیر است؟ بخشی از این مشکلات و رابطه می تواند با تعامل و رفتار صحیح ما کنترل شود و بهبود یابد. حال راه حل هایی برای این رابطه بهتر.

مطابق  مدل هرسی- بلانچارد، می توانیم مدیران را به دو دسته رویکردی تقسیم بندی کنیم. مدیران وظیفه گرا و مدیران کارمندگرا. این دو رویکرد قطعا توانایی توصیف همه ویژگی های فردی و کاری یک مدیر را ندارند، اما برای درک بهتر رفتارها مفید هستند. بنابراین برای تعامل بهتر با مدیر خود بهتر است که ابتدا نوع رویکرد آنان را در کار بشناسیم و سپس بر این مبنا، نوع گفتمان و تعامل را تنظیم کنیم. طبعا یک مدیر به صورت صرف و صد در صدی، وظیفه گرا یا کارمندگرا نیست و از هر کدام بخشی را دارد، در این جا منظور وجه غالب یکی از این دو رویکرد است. این رویکرد به منزله حسن یا عیب نیست و معلول متغیرهای بسیاری هستد که در نهایت به عنوان یک رویکرد و رفتار در مدیران دیده می شود. مهم این است که بتوانیم این رویکردها را به درستی تشخیص دهیم و در تعامل کاری با مدیرانی که شاید مدیریت کردن را به خوبی نمی دانند، بتوانیم بهتر عمل کنیم.

مدیران وظیفه گرا (Task Oriented): این گروه از مدیران، سخت کوش هستند و اولویت اصلی کاری آنان پیش برد امور سازمان و شرکت است. بیشتر از هر چیز دیگری برای آنان کار مهم است و بقیه امور در کنار کار برایشان معنا پیدا می کنند. این گروه از مدیران به دلیل نوع رویکردی که دارند، معمولا به حضور زیاد در سازمان اهمیت زیادی می دهند و زیاد کار می کنند. انتظار دارند که کارکنانشان به موقع در سر کار حاضر شوند و اضافه کار کارکنانشان زیاد باشد. در ارزیابی های مربوط به پاداش و ارزیابی عملکرد به امور مربوط به انجام شدن به موقع کارها همراه با حضور زیاد اهمیت زیادی می دهند و عدم حضور کارکنانشان در محل کار، آزارشان می دهد. مرخصی گرفتن از این مدیران کار سختی است و همراه با رنج و عذاب است. این مدیران، ممکن است که به نظر افراد مستبدی به نظر برسند که خود راسا تصمیم گیری می کنند و کمتر به نظرات زیردستان اهمیت می دهند.

مدیران کارمندگرا (People Oriented) : این گروه از مدیران، به تعامل و گفتگو با کارکنان اهمیت زیادی می دهند. خودشان اهل اضافه کار زیاد نیستند و اولویت اول زندگی آن ها، کار نیست. به کارکنانشان اهمیت می دهند و کمتر به آن ها استرس وارد می کنند. به گفتگوی زیاد با کارکنانشان علاقه مند هستند و دوست دارند در جریان امور زندگی فردی و کاری آنان قرار بگیرند. این گروه از مدیران روابط عمومی خوبی دارند و به گپ زدن به کارکنانشان اهمیت زیادی می دهند. این مدیران به نظر کارکنانشان اهمیت بیشتری می دهند و آن ها را بیشتر در جریان امور قرار می دهند و بیشتر در تصمیم گیری ها مشارکت می دهند. نمونه اغراق شده این نوع رویکرد مدیریتی، در سریال پاورچین (ساخته مهران مدیری) توسط سعید پوردوست تصویر شد که برایش کار در اولویت نبود و بیشتر اوقات در مورد امور غیرکاری صحبت می کرد و تعریف و تمجید موجب گرفتن پاداش می شد.

بنابراین، پیشنهاد اول این است که رویکرد مدیر خود را تشخیص دهیم که کارمندگراست یا وظیفه گرا. دانستن این رویکرد به ما کمک می کند تا نوع رابطه خود را طوری تنظیم کنیم که اعتماد مدیر را بیشتر جلب کنیم و به صورت کاراتری در سازمان حضور داشته باشیم و کار کنیم.

نوع رویکرد

ویژگی های غالب

پیشنهادهایی برای تعامل بهتر

وظیفه گرا

  • سخت کوش و پرکار
  • اهمیت دادن زیاد به حضور در شرکت
  • پر استرس
  • مشارکت دادن کمتر زیردستان
  • سه اولویت اول زندگی: کار، کار، کار
  • به نتیجه اهمیت زیادی می دهند
  • عدم توجه به حاشیه (To the point)
  • تعریف روابط دوجانبه در چارچوب کاری، نگاه کردن به فرد به چشم یک همکار
  • اشتباه کاری از نابخشودنی است
  • منطق گرا و حداقل دخالت عاطفه و احساس
  • پشت میز نبودن کارکنان، آن ها را اذیت می کند
  • فعالیت های غیرکاری در محل برایشان خوشایند نیست
  •  ارائه گزارش های مشخص در بازه های زمانی تعریف شده (مثلا هفتگی)
  • برنامه ریزی برای جلسات منظم و با زمان مشخص
  • گفتگوی کم در مورد مسائل غیرکاری در جلسات و تمرکز زیاد بر روی کار
  • پرداختن به اصل مطلب در گفتگوها و عدم پرداختن به حواشی
  • حضور بیشتر در شرکت، موجب خشنودی و امتنان این مدیران می شود!
  • کمتر مرخصی رفتن!
  • گفتگوی کمتر، خروجی دقیق تر
  • قبل از ارسال هر گزارش یا کاری، حداقل دو بار باید کار را چک کرد و مراقب خطاها (املایی، انشایی، محاسباتی و ...) بود.

کارمندگرا

  • به کارکنان توجه زیادی دارند
  • به گفتگو علاقه زیادی دارند و شاید تا چند ساعت بخواهند در مورد یک موضوع گفتگو کنند
  • حاشیه هم برای آن ها جالب است
  • به جای خروجی کار، بیشتر به فرآیند انجام کار توجه دارند. رویکردها برایشان مهم تر از عملکرد است
  • آن ها را باید در جریان ریز کارها قرار داد
  • هر از چندی، گاه و بی گاه به سراغشان رفت و در مورد کار صحبت کرد
  • در مورد جزئیات با آنان بیشتر صحبت کرد. در مورد دغدغه ها و افکار و اندیشه گپ زد.
  • در انجام کارها بیشتر مشارکت کرد و ایده ها و نظرهای کارشناسی برایشان تولید کرد
  • خلاقیت بیشتر
  • استفاده از گزارش ها و تحلیل های تفصیلی در هر گزارش
  • علاوه بر کارهای جاری و شرکت، در مورد سایر امور هم می توان گفتگو کرد و از آنان نظر خواست.