کارکنان به دلایل مختلفی سازمان را ترک می کنند. این موارد لزوما دلایل روشنی نیستند و بعضا به خاطر برخی از دلخوری ها و ناراحتی ها کارکنان مصمم به خروج از سازمان می شوند. برخی از موارد که در تحقیقات به عنوان مهم ترین عوامل محسوب شده اند، عبارتند از:

• تغییر رهبری شرکت: در صورتی که کارکنان احساس کنند کیفیت تصمیم های مدیریت ارشد شرکت مناسب و به صلاح نیست یا این که با تغییر مدیریت شرکت، کارکنان نتوانند به تیم مدیریتی جدید و تصمیم های آن ها اعتماد کنند، مصمم به خروج از سازمان می شوند.

• تعارض و بروز مشکل در ارتباط با سرپرست و مافوق: زمانی که مدیر و مافوق مستقیم کارکنان، فردی مشکل زا و استرس زا باشد، در صورتی که کارکنان گزینه دیگری برای جابجایی در سازمان نداشته باشند، مصمم به ترک شرکت می شوند.

• خارج شدن دوستان نزدیک: ترک یک یا چند دوست نزدیک یا همکارانی که مورد احترام کارکنان در شرکت بوده اند، موجب بی معنی شدن محیط کار و بی انگیزگی کارکنان می شود و آن ها را به جابجایی ترغیب می کند.

• تغییر نامطلوب شرح وظایف و مسوولیت ها: در صورتی که کارکنان احساس کنند وظایف و مسوولیت های آنان در راستای علاقه مندی آنان نیست و کار نمی تواند انتظارات شغلی آنان را برآورده کند، در خروج از سازمان مصمم خواهند شد.

در مقابل دیدگاه تغییر شغل، برخی از افراد حتی معتقدند که خروج از سازمان کار اشتباهی است و مثال خود را افرادی قرار می دهند که معمولا از شرکتی به شرکت دیگر تغییر شغل می دهند بدون آن که بتوانند محیط خود را تغییر دهند و در این حالت شرایط برای آنان تفاوتی نمی کند.

منبع: کتاب استخدام و نگهداشت کارکنان برتر

کارکنان به دلایل مختلفی در یک سازمان ماندگار می شوند و مجموعه ای از عوامل هستند که باعث ماندگاری و حضور کارکنان در سازمان می شوند. مانند امنیت شغلی، فرهنگ کاری که باعث توازن کار و زندگی می شود، یا فراهم بودن فرصت های قدردانی در قبال کارهای خوب انجام شده، زمان متغیر یا شناور کار یا احساس تعلق سازمانی. این عوامل از کشوری به کشور دیگر متفاوت هستند. در مواردی که افراد می توانند آزادانه و راحت شغل خود را تغییر دهند، مهم ترین عوامل ماندگاری کارکنان موارد زیر هستند:

• احساس غرور و افتخار نسبت به سازمان: کارکنان علاقه مند هستند برای شرکت هایی کار کنند که به خوبی مدیریت می شوند و در آن ها مهارت و تخصص مدیران بالایی سازمان اهمیت داشته باشد.

• رییس خوب: یکی از مهم ترین عوامل حضور کارکنان در سازمان برخورداری از یک رییس خوب و مورد احترام است، زمانی که افراد یک رییس خوب دارند که به آن ها احترام می گذارد و آن ها را حمایت می کند، افراد ترجیح بیشتری برای ادامه همکاری با سازمان دارند.

• جبران خدمات منصفانه: کارکنان علاقه مند به ماندگاری در سازمان هایی هستند که صرفا حقوق و دستمزد آن ها رقابتی و زیاد نباشد، بلکه احساس کنند این حقوق، در قبال کار آنان منصفانه است و علاوه بر پرداخت های نقدی، فرصت های یادگیری، رشد و کسب موفقیت برای آنان فراهم باشد.

• ارتباطات و محیط کاری مناسب: فرصت کار کردن در یک محیط مناسب کاری با همکاران و افراد مناسب و دلخواه و همراه از عوامل اساسی ماندگاری است.

• معنادار بودن کار: کارکنان ترجیح می دهند در جاهایی کار کنند که محتوای کار به آن ها فرصت دستیابی به خواسته هایشان و تحقق توانایی هایشان را فراهم کند. رضایت و انگیزش در کار، موجب می شود که آن ها در محیط کار بهره ور تر باشند.

منبع: کتاب استخدام و نگهداشت کارکنان برتر

در حال مطالعه کتاب راه و روش استیو جابز هستم. نکات جالبی در کتاب در مورد اپل و کارهای استیو جابز ذکر شده است که خواندن آن ها خالی از لطف نیست. از نکاتی که به آن اشاره شده است این است که جابز به عنوان رهبر سازمان به دنبال تحقق اهدافش بود و برای ساخته شدن آن ها فقط روی تصمیم خودش پافشاری می کرد و از تیمش می خواست که این کار را انجام دهند، حتی اگر به نظر نشدنی باشد و نتیجه هم تولید محصولاتی مانند مک بوک، آی پد و آیفون بود.

این موضوع از این جهت مهم است که خیلی وقت ها، مدیران سازمان ها اهداف مهمی در سر دارند و استراتژی های خوبی را دنبال می کنند، اما نمی توانند آن ها را محقق کنند، چون نیروهای مناسب را ندارند. منظور از نیروها طبعا نیروهای عملیاتی نیستند، این ها نیروهای فکری هستند که می توانند ایده ها و استراتژی های رهبر سازمان را از ایده به عمل و واقعیت تبدیل کنند. این ایده ها و استراتژی ها صرفا مباحث مربوط به تولید محصول و بازاریابی و نمونه هایی که در کتاب ها از آن ها یاد می شود، نیست، بلکه می تواند حتی تولید یک نرم افزار در داخل سازمان یا یک سیستم کارآمد حقوق و دستمزد یا روشی برای بالا بردن کیفیت و چیزهای این گونه باشد. وجود کارکنانی از این دست می تواند به رهبر سازمان امکان دهد تا بلند پروازی کند و در پی تحقق رویاها باشد، بازارهای جدید را کشف کند و برای محصولات جدید برنامه ریزی کند. این نیروها را می توان کارکنان فکری سازمان نامید که می دانند چگونه رویاها را محقق کنند و در کنار یک رهبر کارآمد، شکوفا می شوند.

در استراتژی ها، لایه بیرونی استراتژی سازمان ها، حوزه بازار است و غالب رویکردهای استراتژیک با محوریت بازار طراحی می شوند و  یعنی سازمان باید تکلیف خودش را بازار تعیین کند و بعد اگر نقاط قوت و ضعفی هست بتواند آن ها را بر محور استراتژی شکل دهد و این جاست که این کارکنان فکری ارزش خود را نشان می دهند و استراتژی سازمان را در حوزه بازار در درون سازمان ترجمه کنند و خواسته های استراتژیک را محقق کنند.

پیرو پست قبلی در مورد عدد رضایت شغلی، آقای کمالیان عزیز، کامنتی گذاشته بودند که چرا ما باید دنبال ابزاری باشیم که طرف مقابل را بسنجیم؟ این پست در پاسخ به این نکته ظریف است. 

واحدهای منابع انسانی در سازمان ها با انگیزه ها و دلایل گوناگونی تشکیل می شوند. گاهی اوقات تنها نام اداری یا کارگزینی را تغییر می دهند و گاه با هدف های بالاتر برای ارتقا سازمان طراحی می شوند.
اما آنچه از مصاحبت با مشاوران خارجی آموختم این بود که برای واحد منابع انسانی سازمان باید دو ماموریت در نظر گرفت: تامین رضایت شغلی و افزایش کارایی کارکنان. و طراحی زیرمجموعه های منابع انسانی در ساختار سازمانی و پست ها نیز در تحقق این دو ماموریت بود. در ادامه سعی می کنم که این دو ماموریت را توضیح دهم.

تامین رضایت شغلی: تامین رضایت کارکنان صرفا به معنی پرداخت حقوق و کارانه و پاداش و گوشت و مرغ و اینها نیست. برای تامین رضایت کارکنان، اولین مرحله از کار منابع انسانی نظام جذب و استخدام است، سازمان باید بتواند از همان ابتدا افراد مناسب و شایسته را برای پست های سازمانی گزینش کند و بعد در مراحل بعدی بر اساس نیاز شغل و توانایی های فرد، آنان را توسعه دهد. به این ترتیب یکی از مهم ترین کارهای منابع انسانی انتخاب فرد مناسب است که برای این کار ابزارهای متعدد و متنوعی در حال حاضر وجود دارد که یکی از آن ها، تحلیل رفتار است. اما نکته مهم این است که به صرف استفاده از این ابزارها نمی توان قطعا انتظار داشت که رضایت کارکنان تامین شود. مسائل متعدد و گوناگون سازمان مانند تضاد منافع و ... همیشه از عوامل نارضایتی کارکنان هستند و وظیفه منابع انسانی این است که با سنجش رضایت کارکنان این نکات را دریابد و در جهت بهبود آن ها کوشش کند و ابزارهای مناسب را در این راستا به کار گیرد. 

افزایش کارایی: سازمان یک مرکز اقتصادی است و در ازای سرمایه گذاری بر روی هر یک از منابع خود باید انتظار کارایی و بازدهی داشته باشد و وظیفه واحد منابع انسانی در همین راستاست که بتواند با ابزارهای مختلف کارایی کارکنان را افزایش دهد. تحقیقات نشان داده است که رضایت شغلی و بازدهی کارکنان لزوما متغیرهای همبسته نیستند و از این رو واحد منابع انسانی باید بتواند میزان هزینه بهینه (حقوق، آموزش، پاداش و ...) را  برای سازمان پیدا کند. 

از مباحث روتین شده در حوزه منابع انسانی، سنجش رضایت شغلی کارکنان است که برای آن پرسشنامه ها و روش های متعددی پیشنهاد شده است. این پرسشنامه ها حتی برای کارکنان بی سواد هم وجود دارد و امکان سنجش سطح رضایت را فراهم می کند. یکی از سوالاتی که بعد از سنجش رضایت برای مدیران وجود دارد این است که مثلا اگر مقدار رضایت کارکنان برابر 58 شد، این میزان به چه معناست؟ آیا کم است یا زیاد است؟ و یا این که آخرین حد رضایت کارکنان چه میزان است؟ آیا رضایت شغلی 100 درصد وجود دارد؟ سازمان تا چه حد باید برای رضایت کارکنان خود هزینه کند و آن را تا چه میزانی افزایش دهد که اطمینان حاصل کند، به مقدار مطلوب رسیده است؟

برای پاسخ به سوالات مرتبط با سنجش رضایت شغلی، مقایسه های مختلفی وجود دارد و شرکت هایی که در این حوزه کار مشاوره می دهند، بانک اطلاعاتی مناسبی را فراهم کرده اند و به مشتریان خود این مقایسه را نشان می دهند و این مقایسه کمک زیادی به سازمان ها می کند تا بتوانند تصویر بهتری از رضایت شغلی به دست آورند.

در اروپا، برای مقایسه سطح رضایت شغلی و سایر متغیرهای مرتبط با منابع انسانی مانند انگیزش، تعلق سازمانی و تعهد کارکنان پرسشنامه استاندارد شده ای وجود دارد که در کشورهای مختلف از آن استفاده می شود و میزان رضایت شغلی را کشورهای مختلف در سایت motivation-index نشان می دهد. به عنوان مثال میزان رضایت شغلی به طور میانگین در 8 کشور اروپایی، عدد 64 از صد است و بیشترین میزان در آلمان است که عدد 70 است و کمترین آن در ایتالیا با مقدار 57 است. سایر متغیرها نیز به همراه تعریف آن ها در این سایت آمده است.

در این سایت همچنین موارد خوبی برای کسانی که در تدارک سنجش رضایت شغلی هستند، ذکر شده است. مانند:

• تعریف شاخص های حوزه منابع انسانی مانند: تعهد کارکنان، تعلق سازمانی، وفاداری کارکنان و ... لینک
• شاخص های اندازه گیری شده منابع انسانی لینک
• نکاتی برای انجام سنجش رضایت شغلی لینک
• لینک های کاربردی برای سنجش رضایت شغلی لینک