یکی از کارهای پایه ای در حوزه منابع انسانی در هر سازمانی تجزیه و تحلیل مشاغل است که به عنوان ورودی ها سایر سیستم های مرتبط مانند ارزیابی عملکرد، نیازسنجی آموزشی، محاسبات حقوق و دستمزد و ... محسوب می شود. برای تحلیل مشاغل متدولوژی های مختلفی وجود دارد که معروف ترین آن ها روش Hay Group است که یکی از معتبرترین مشاوران حوزه مدیریت و منابع انسانی محسوب می شود. +

این شرکت در ایران هم سابقه فعالیت داشته و ساختار حقوق و دستمزد شرکت ملی نفت ایران به دلیل پایه گذاری توسط انگلیسی ها بر اساس سیستم Hay طراحی شده است.

برای ارزیابی مشاغل در این متدلوژی 17 پارامتر در نظر گرفته شده است که برای هر شاغل باید این ارزیابی انجام شود. چون ممکن است  شغل های یکسانی در سازمان وجود داشته باشد، اما شاغلان متفاوت این کار را انجام  دهند، نوع انجام کار نیز می تواند متفاوت باشد و به همین دلیل ارزیابی بر روی شاغل انجام می شود. 

فرآیند ارزیابی مشاغل و امتیاز دهی به آن‌ها در دهه 80 میلادی به صورت کمیته‌ای انجام می‌شد. این کار وقت‌گیر بود و حدود 2 تا 3 ماه حداقل طول می‌کشید. در دهه 90 این کار به صورت متمرکز توسط واحد منابع انسانی انجام ‌می‌شد و پس از مدتی هم به این صورت تبدیل شد که دپارتمان‌ها خود بر مبنای متغیرها ارزیابی را انجام می‌دادند و به منابع انسانی پیشنهاد می‌کردند و منابع انسانی موافقت یا مخالفت خود را با ارزیابی انجام شده اعلام می‌کرد. مشکل این کار چانه زنی بود و همه سعی می‌کردند تا برای شغل خود امتیاز بالاتری کسب کنند. در دهه جاری میلادی از نرم‌افزاری به نام Computer Aided Job Evaluation (CAJE) استفاده می‌شود که توسط Hay طراحی شده است و خود مدیران در آن می‌توانند ارزیابی را به صورت دقیق‌تری انجام دهند. منتها مشکل کار این است که پس از مدتی مدیران ابتدا امتیاز شغل را در ذهن تعیین می‌کنند و بعد فاکتورها را طوری امتیاز می‌دهند و در نرم‌افزار آن‌ها را دستکاری می‌کنند که به امتیاز دلخواه خود برسند. بنابراین پیشنهاد این است که باید برای این کار از یک فرم استفاده شود تا امکان این‌گونه خطاها در ارزیابی را به حداقل برساند. این فرم شامل حداقل ۵ ستون است و در ستون های امتیاز مدیر، منابع انسانی و شرکت ها می آید تا امتیاز داده شده منطفی تر باشد. 

 

معیارهای 17 گانه ارزیابی مشاغل بر مبنای این متدولوژی به صورت زیر است: 

QUESTION 1:            MANAGEMENT OF END RESULTS

آیا فرد باید خروجی شغل خود را مدیریت کند. برخی از مشاغل که ثابت هستند و شرح وظایف کاملا مشخص و شامل 2 یا 3 بند مشخص است، حداقل امتیاز این مورد را می‌گیرند. ولی مشاغل مدیریتی که دامنه فعالیت و کار آن‌ها زیاد است و باید نسبت به موارد زیادی پاسخ‌گو باشند، امتیاز بالاتری می‌گیرند.


QUESTION 2:    MINIMUM KNOWLEDGE REQUIREMENT

حداقل دانش مورد نیاز برای انجام شغل


QUESTION 3:    APPLICATION OF KNOWLEDGE

میزان کاربرد دانش در شغل


QUESTION 4:    OVERALL KNOWLEDGE AND SKILLS

مدت یادگیری شغل و شرح وظایف و مدت زمان لازم برای تسلط بر شغل


QUESTION 5:    PEOPLE/LINE MANAGEMENT

شغل مدیریتی است یا نه


QUESTION 6:    IMPACT ON EXTERNAL CONTACTS

شغل در ارتباط با ارباب رجوع تعریف شده است


QUESTION 7:    IMPACT ON INTERNAL CONTACTS

شغل بدون ارتباط با ارباب رجوع تعریف شده است


QUESTION 8:  TYPE OF PLANNING

میزان نیاز به برنامه‌ریزی در شغل


QUESTION 9:    JOB INDEPENDENCE

میزان آزادی عمل در انجام شغل


QUESTION 10:  THINKING LATITUDE

میزان نیاز شغل به کار فکری


QUESTION 11:  THINKING COMPLEXITY

میزان پیچیدگی کار فکری مورد نیاز شغل


QUESTION 12:  FINANCIAL MEASURES

حد مجاز تصمیم‌گیری مالی در شغل –سقف تعریف شده برای تایید هزینه‌ها-


QUESTION 13:  MAGNITUDE OF IMPACT

دامنه تاثیرگذاری شغل


QUESTION 14:  TYPE OF IMPACT

نوع تاثیرگذاری شغل-دامنه مدیریت یا گستره شغل-


QUESTION 15:  TYPICAL END RESULTS

نوع خروجی‌ها شغل


QUESTION 16:  PERFORMANCE MEASURES

نحوه اندازه‌گیری خروجی‌های شغل


QUESTION 17:  JOB PROFILE

پروفایل شغل

 

برای هر فاکتور نیز نیز معیارهایی برای ارزیابی وجود دارد که باید به آن ها پاسخ داد تا جواب هر یک از فاکتورها معلوم شود.